增強企業活力、調動企業家和廣大職工干事創業的積極性，是搞好國有企業的關鍵所在。5月16日，國資委召開媒體通氣會，通報中央企業完善激勵機制、激發企業活力有關情況。
國資委副主任翁杰明在通氣會上表示，完善激勵機制、激發企業活力是黨中央關于國有企業改革的一貫方針，是國企改革的重要舉措，是進一步深化國企改革的迫切任務。
中國一重、中建集團、航天科技裝備公司、中國電科院、中國電器院五家央企相關負責人介紹了各自運用不同政策，激發企業活力的做法和成效。其中不少做法值得借鑒，其改革經驗不失為其他企業激發企業活力的實操指南。
國有控股上市公司如何做好股權激勵？
國有控股上市公司開展股權激勵的主要政策依據是《上市公司股權激勵管理辦法》《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等。激勵對象原則上限于上市公司董事、高級經理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術骨干和管理人才。
數據顯示，目前，共有45家中央企業控股的92戶上市公司實施了股權激勵計劃，占中央企業控股境內外上市公司的22.8%，主要分布在通信與信息技術、科研設計、醫藥、機械、軍工、能源等行業領域。
從實踐效果來看，絕大部分公司經營業績取得了較大幅度的增長，凈資產收益率得到提高，其財務指標表現優于同行業整體均值。據統計，實施股權激勵1年以上企業的營業收入、利潤總額、市值年均增長率分別達到16.7%、14.6%、7.0%，明顯高于國有控股上市公司整體水平。
以中建集團為例，經批準，以中建股份上市股票為標的，中建實施了為期十年的中長期激勵計劃。從2013年開始，目前三期已累計授出限制性股票11.7億股（資本公積轉增股本后），占公司總股本420億股（資本公積轉增股本后）的2.78%。
其主要做法包括：三期股權激勵均采取了二級市場回購。激勵范圍力求精準，聚焦核心板塊和核心人才，創效多的子企業名額就多，績效高、排名靠前的員工更有可能成為激勵對象。授予價格按股票市場交易均價一定比例確定。
合理設定授予和解鎖的公司業績條件，根據所在行業及發展階段特點，選擇凈資產收益率、凈利潤增長率和國資委下達的經濟增加值EVA三個考核指標，作為股權激勵授予和解鎖業績指標。將股票授予和解鎖與個人考核結果直接掛鉤，如考核結果為不合格（不稱職），當期全部限制性股票均不能解鎖。不能解鎖的股票按授予價格（不計利息）予以回購。
中建集團黨組副書記鄭學選表示，股權激勵的實施，為中建持續健康高質量發展植入初始基因，成為激發士氣、創造優秀實績的催化劑，各級領導團隊及核心骨干人才更重視中長期解鎖業績的達成，財務增長更加穩健；各級領導團隊一定程度上將股票解鎖業績條件當作自己的業績底線，創效氛圍更加濃厚。
國有科技型企業如何實施股權和分紅激勵？
統計表明，截至2018年底，已有24家中央企業所屬科技型子企業的104個激勵方案進入實施階段，其中2018年新增74個方案，比上年增長247%。
30個已經完成首批激勵兌現的企業，利潤總額和凈利潤增幅分別達到41.6%和45.6%，絕大多數企業科技創新成果數量和能力水平得到明顯提升。激勵政策還有效解決了增量工資激勵不足的問題，合理拉開了薪酬差距，對吸引和保留核心人才發揮了積極作用。
航天科技航天工程裝備（蘇州）有限公司（下稱航天科技裝備公司）作為國有科技型企業，如何進一步增強對專業人才的吸引力，成為公司持續發展需要解決的突出問題。
2017年，為穩定骨干員工隊伍，航天科技裝備公司按照《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》要求，緊扣“把住上限、科學設計、尊重員工、合理約束、完善治理、量化考核”六個關鍵，以增資擴股的形式開展了股權激勵，股權激勵實施后，上海航天設備制造總廠有限公司持股比例81.58%，裝備公司員工持股比例18.42%。
航天科技裝備公司以“向技術、研發、產品類崗位傾斜”和“對經營管理類崗位從嚴控制”為原則，從創業團隊、經營層、高學歷核心骨干人才等三類人員中劃定激勵范圍，選擇激勵崗位。
在約束機制方面，成立上海舟盈企業管理合伙企業（有限合伙）作為持股平臺，明確“激勵對象自取得股權之日起5年內不得轉讓或捐贈”的股權鎖定期原則。在完善治理方面，從全體持有人中推選出股權管理委員會成員作為持股平臺的普通合伙人，其它持有人均作為有限合伙人。再從普通合伙人中推選出持股平臺代表，進入裝備公司董事會，參與公司經營管理。在收益方面，以公司每年凈資產收益率作為當年股權激勵分紅的考核指標，牽引員工關注公司經濟運行質量。
航天科技裝備公司總經理楊國舜表示，股權激勵實施以來，公司骨干員工的積極性和主動性得到極大增強。2018年，營業收入同比增長21.7%，新簽訂單同比增長41%。公司核心技術團隊規模穩定增長，關鍵技術人員出現回流現象。
再以國家電網所屬中國電科院為例，這家科技型企業各項指標符合《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》條件，被選為首批試點單位開展崗位分紅激勵。
中國電科院崗位分紅激勵對象全部為一線科研人員。激勵對象的選拔采用評價模型和量化積分的方式。評價模型包含基本條件、專業條件、加分條件等3大類14個因素。量化評價前首先根據政治素質、工作能力等基本條件確定激勵對象范圍，再按照價值貢獻、個人業績等專業條件和特殊貢獻等加分條件對候選人量化評價，依據積分結果確定激勵對象。
崗位分紅的兌現要經過企業、部門、個人三個層級的考核，三級考核全部滿足條件后，方可兌現崗位分紅激勵。2018年，中國電科院兌現崗位分紅激勵總額1551萬元。
中國電科院副總經理王繼業介紹，崗位分紅有力保障了公司科研隊伍的穩定，2018年，公司核心人才保留率上升至98%。員工的創新潛能也得到極大釋放，科研成果不斷涌現，成果轉化成效顯著，2018年公司完成成果轉化68項，全年主營業務收入同比增長9.5%，稅后利潤同比增長15.8%。
國有混合所有制企業如何推行員工持股？
目前，全國共選取了181戶企業開展試點，央企層面10戶試點子企業已經全部完成出資入股，地方層面的試點企業也完成了首批的出資入股，后續選擇的也在積極開展戰投洽談、資產評估、進場交易等工作。
經過2年多的實踐，國有企業員工持股試點改革效果初步顯現，吸引和留住人才作用開始顯現，員工創新創業意識有效激發。據統計，10戶中央試點企業2018年利潤總額平均增幅26%，明顯高于平均水平。
國機集團所屬中國電器院是國內電器領域領先的應用型研究機構和技術創新平臺，也是央企首批員工持股試點企業。此前很多年，這家公司受制于體制機制等制約，人才流失問題始終未能得到有效解決，現有業務也大多經歷過“培育-發展-核心團隊流失-再培育”的慘痛歷程。
成為試點企業后，中國電器院緊扣如何操作、誰來持股、如何分配、怎么持股、怎么流動、怎么管理等六大關鍵問題，從全局和細節兩個層面，細致設計激勵約束制度，確保全方位、各環節強化激勵、增強活力。
實施員工持股后，國機集團合計持股中國電器院60%的股份，戰略投資者持股13%、員工持股27%，持股人數共595人，約占員工總人數的30%。
如何操作？中國電器院確立了“共創、共享、共擔”的指導思想，即員工以創業者的心態，投入到企業發展的共同事業中（共創），員工共享創業成果、共享增量收益（共享），也必須拿出真金白銀、“押上身家”，實現利益綁定，風險共擔（共擔）。明確了“有引力、有流動、有力度、有約束”的持股原則。
誰來持股？激勵優先向科研、業務等“一線崗位”傾斜，將關鍵科研、市場開拓和業務骨干崗，作為重點激勵的對象，科研業務骨干在全部持股人員中的比例接近90%。
如何分配？先按各板塊的業績貢獻和戰略重要程度、各板塊人才對企業業績貢獻大小，核定各板塊的持股人數和持股數量，再由各板塊根據制度規定，負責板塊內員工股份的分配，最后由公司統籌平衡，確定最終股份分配方案。
怎么持股？針對公司業務板塊較多、持股人數較多的問題，按照市場化操作方式合理設立雙層員工持股平臺，有效解決了人數的問題。
怎么流動？每年動態調整、發布轉讓價格、股份強制退出、股份轉讓限制等方面的制度化設計，確保員工股份與崗位和個人業績緊密掛鉤，實現員工持股“能高能低，能進能出”，形成可操作性的股權內部流轉和退出機制，避免持股固化僵化。
中國電器院黨委書記、董事長秦漢軍表示，通過實施員工持股改革，公司離職率從之前的10%下降到4.3%，且骨干人才流失問題基本解決，由于實施員工持股，對企業外部人才吸引力大大增強；干部員工企業共同體意識明顯增強，工作主動性、積極性大大提高；各業務單元經營者主動創新創業意識、開拓進取精神明顯增強；推動了企業內部的機制改革，激勵和管控同步得到提升。公司營業利潤從2016年的0.92億元增長到2018年的2.27億元，復合增長率57.1%。
央企三項制度改革如何深化？
前些年，中國一重深陷困境。2016年以來，公司抓住三項制度改革這一“牛鼻子”，進而“一子落、滿盤活”。
其主要做法之一是破解干部“下”的難題。自2016年5月起至10月中旬，中國一重完成總部機關、二級單位及所屬單位領導班子全員競聘上崗。通過市場化選聘，中層干部減少比例達40%。為構建干部流動新秩序和市場化退出機制，中國一重全面推行經濟責任契約化管理模式，強激勵、硬約束，完不成經營業績指標就要從崗位上退出來。
做法之二是突圍職工“出”的藩籬。通過調研摸底、征求意見、評估風險和待遇測算，最終經履行民主程序選定包括提前退休、內部退養、離崗歇工、解除勞動合同、轉崗培訓、停薪留職6條安置通道。經過宣貫講解政策、主動解決職工訴求，僅用不到1個月時間就完成了接近五分之一在冊職工的分流，整個安置工作平穩推進，職工群眾思想穩定，未發生一起上訪事件。此后，再通過推行“兩個合同”，徹底暢通了職工出的通道。
做法之三是打破薪酬的“鐵”飯碗。依據“收入憑貢獻”和向營銷、高科技研發、高級管理、高技能、苦險臟累差崗位“五個傾斜”總要求，中國一重在合理控制工資總額的前提下，引導二級單位依法充分行使內部薪酬分配權，有效激發了自主經營發展的積極性，改變了以往“大鍋飯”“平均主義”的局面。僅高級管理人員由于承擔崗位職責及績效結果的差異，收入最高與最低差距有的甚至超過4倍。
中國一重職工董事、工會主席、改革辦主任劉長韌表示，以三項制度改革增活力，中國一重這個曾被很多人認為沒有希望的老國企終于煥發了新青春。公司各項經營指標連續突破歷史最好水平，企業收入規模創歷史新高。
推動激勵機制綜合運用
翁杰明表示，下一步，國資委將對國有企業股權和分紅激勵工作，更多的是事中指導和事后備案。中央企業集團公司要切實承擔主體責任，切實抓好已出臺各項激勵政策的綜合運用，推動這些政策落實見效。今年央企控股上市公司實施股權激勵覆蓋面將力爭比去年新增數再增加50%，即努力新增30戶左右。對于尚未嘗試實施國有科技型企業股權和分紅激勵的中央企業，原則上在2019年都要求實現“破冰”。
翁杰明透露，國資委將適應環境變化和央企改革發展實際，進一步完善政策體系，優化實施條件。比如，結合科創板改革推進情況，近期將研究出臺科創板中央企業控股上市公司實施股權激勵的政策措施，明確業績考核及收益方面的支持政策。今后還將通過集中組織培訓、編制典型案例，開展經驗交流，在更大范圍內推廣應用這些經驗。